Jawność wynagrodzeń w Polsce. Co naprawdę nakazuje dyrektywa UE?

Dyrektywa UE 2023/970 ma wzmocnić egzekwowanie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Termin jej wdrożenia do prawa krajowego upłynął 7 czerwca 2026 roku. Polska prowadzi prace nad projektem UC127, dlatego ostateczne obowiązki trzeba sprawdzać w uchwalonej ustawie, a nie tylko w tekście dyrektywy.

Czy widełki muszą być w każdym ogłoszeniu?

Dyrektywa daje kandydatowi prawo do informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Informacja może znaleźć się w ogłoszeniu, zostać przekazana przed rozmową albo w inny sposób pozwalający na świadome negocjacje. Stwierdzenie, że prawo UE zawsze wymaga publikacji widełek bezpośrednio w każdym ogłoszeniu, jest zbyt kategoryczne.

Pracodawca nie może pytać kandydata o historię zarobków. Nazwy stanowisk i proces rekrutacyjny mają być neutralne pod względem płci.

Jakie prawa otrzymują pracownicy?

Pracownik ma prawo wystąpić o pisemną informację dotyczącą własnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów płac — z podziałem na płeć — w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Pracodawca powinien odpowiedzieć najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy.

Nie można zakazywać pracownikowi ujawniania własnego wynagrodzenia, gdy służy to egzekwowaniu zasady równej płacy. Nie oznacza to nieograniczonego prawa do publikowania danych osobowych lub indywidualnych pensji innych zatrudnionych.

Które firmy będą raportować lukę płacową?

Dyrektywa nie nakłada podstawowego obowiązku raportowego na każdą rodzinną firmę zatrudniającą kilkanaście osób. Minimalny harmonogram unijny wygląda następująco:

• co najmniej 250 pracowników — raport do 7 czerwca 2027 r., później co roku;
• 150–249 pracowników — raport do 7 czerwca 2027 r., później co trzy lata;
• 100–149 pracowników — raport do 7 czerwca 2031 r., później co trzy lata.

Państwo członkowskie może rozszerzyć raportowanie na mniejsze podmioty, ale wymaga to decyzji w prawie krajowym. Nie należy przedstawiać takiego rozszerzenia jako automatycznego skutku dyrektywy.

Kiedy potrzebna jest wspólna ocena wynagrodzeń?

Nie wystarczy samo wykazanie luki przekraczającej 5 proc. Łączna ocena z przedstawicielami pracowników jest wymagana, gdy w danej kategorii różnica wynosi co najmniej 5 proc., pracodawca nie uzasadni jej obiektywnymi i neutralnymi kryteriami oraz nie usunie nieuzasadnionej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od raportu.

Co powinien zrobić pracodawca już teraz?

• opisać obiektywne kryteria wartościowania stanowisk: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy;
• sprawdzić regulaminy, proces rekrutacji i pytania o poprzednie zarobki;
• uporządkować dane płacowe bez ujawniania danych osobowych;
• ustalić liczbę pracowników i właściwy termin raportowania;
• śledzić projekt UC127 i ostateczny tekst polskiej ustawy.

Przygotowanie struktur płac może wymagać pracy organizacyjnej, ale artykuł nie powinien zakładać, że wszystkie firmy poniosą identyczny ciężar albo że Polska ma najniższą lukę płacową bez wskazania roku, metodologii i źródła danych.

Źródła

• EUR-Lex — pełny tekst dyrektywy 2023/970
• KPRM — projekt wdrożeniowy UC127
• Rada UE — zakres i uzasadnienie zasad przejrzystości płac